人才派遣，亦称人才租赁、员工派遣、劳务派遣，经过多年的快速发展，它已在国内大中城市成为一种普遍且流行的用人方式，在各行各业遍地开花，连一些事业单位、政府机关都成了它的拥趸。《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)实施后，人才派遣无法可循的时代终告结束。然而，与全国数千万派遣员工切身利益息息相关的行业发展之“病”，依旧还在找寻良药。

派遣模式异军突起

　　人才派遣在很长一段时间内对绝大多数国内职场人来说，还是个从未听说过的陌生名词。可是，近年来，人才派遣作为一种新型的用人方式，迅速在北京、上海、广州等国内一线城市“流行”起来。

　　以上海为例，上海人力资源行业协会(原人才中介行业协会)曾有数据显示，2003年，上海大约仅有5万名左右的派遣员工，然而两年后，这一人数已达到了46万。到了今天，由于统计口径变化等原因，沪上派遣员工的数量没有精确统计，但业内人士估算，派遣员工数量很可能早已突破100万人。仅以人事代理和派遣、业务流程外包为主要业务的上海市对外服务有限公司一家，服务的企业数量已达到2.2万家，雇员总数达54万人。

　　数据显示，《劳动合同法》颁布之前，我国有2000万派遣员工，颁布实施之后，这一数字上升到了2700万。显然，数字还在继续增长中。

　　事实上，人才派遣在国内的诞生时间远比多数人印象中的要早。1979年11月，北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)成立，开始为外国企业常驻北京代表机构提供中方雇员派遣服务。FESCO作为中国大陆第一家人力资源服务商，开启了行业的起点。1984年，上海《解放日报》发布了一条并不起眼的消息：上海市对外服务有限公司宣告成立。这家公司的性质为“上海市人民政府指定的为外商驻沪办事机构和三资企业提供派遣中国员工等各类服务的涉外企业”。

　　“最早是向使领馆派遣员工，然后扩展到外商常驻代表处，再慢慢扩展到企业用人单位。”原上海市对外服务有限公司总经理顾家栋见证了上海人才派遣行业的历史。至今，他还对一个叫做庄顺山的人记忆犹新：当时国内外语人才奇缺，加上不借不调不放人的“人才部门所有制”，在上海1000万人口中为外商找一名懂外语的人才犹如大海捞针。费了九牛二虎之力，终于在一家街道工厂里“捞”到一名自学外语成才的青年庄顺山。谁知厂里不肯放人，整整耗了两个月，最后厂里才登报除名，庄顺山砸了那时无比金贵的“铁饭碗”，为外商解决了一个“流动”出来的雇员。

　　在此后的十多年里，由于计划经济体制下人才的市场化流动受限，派遣员工仅存在于没有用工自主权的三资企业和代表处，直到90年代末期，我国产业结构开始调整及升级，失业率上升，自由流动的人才市场逐步形成，新型的派遣用人形式以其独特的优势，获得了用人单位和劳动者的认可，开始蓬勃发展。{NextPage}进入新世纪，人才派遣这一模式逐步被更多的用人单位所接受，人才派遣不再是外国企业在华代表机构解决雇员的“专利”，而成为企业、事业单位以及政府机关青睐的新兴用人方式，且逐步渗入各行各业。有数据显示，截至2008年底，国内仅邮政和电信企业派遣员工已超过93万人。

　　2008年1月1日实施的《劳动合同法》，首次以独立章节的形式对派遣这种特殊的用人形态加以规定，并称之为劳务派遣。此后颁布并实施的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《劳动合同法实施条例》)又进一步进行了相关规定，从此，国内人才派遣业无法可循的时代宣告终结。

人才派遣走向主流

　　根据业内较为常见的定义，人才派遣是指派遣机构根据用人单位的需求，将符合要求的员工派遣至用人单位工作，然后向员工和用人单位提供相关服务，并收取一定的服务费用。派遣机构和用人单位签订派遣协议，形成劳务关系;派遣机构则和派遣员工签订劳动合同，建立劳动关系。

　　在国外，人才派遣多涉及行政管理人员、电话服务中心人员、专业人员、科技人员等;期限短的以周或月计，长的则为3年左右。企业使用派遣员工多是由于业务量突然增加、人才空缺弥补、缺席员工替代等。人才派遣的对象多为初入职场者、转职人员、二度就业者和退休人员。

　　对于用人单位来说，人才派遣的价值主要体现在以下三个方面：

摆脱事务性工作，提高管理效率

　　用人单位不需要设立专门人员，派遣机构对派遣员工进行具体、繁琐的人事管理，这些人员的聘用、档案接转、流动手续办理、户口落实、工资奖金的统计及发放，各类社会保险的建立及缴纳、工伤申报、劳动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作由派遣机构负责完成。用人单位的人力资源部门可以有更多的精力专注于核心业务，如进行科学的岗位设置、员工考核、员工技能的培训等方面，使其实现“用人不管人，增效不增支”的人力资源管理效益。

用人灵活，满足业务弹性需要

　　处在不断变化和震荡的经济环境下，用人单位的业务常常变化很大，采用派遣的用人方式，可以在业务旺季时及时增加人员，在业务淡季时减少人员，用人进出灵活，且不受编制限制，弹性空间大，且人员进出手续等都由派遣机构进行专业化服务。{NextPage}

转移用工风险，节约管理成本

　　通过转移劳动关系的主体，用人单位也成功转移了工伤、劳动争议、无固定期限合同、解聘难等方面的用工风险。

　　有关部门组织的一项调查显示：人才服务机构通过专业化运作，可以将人事管理成本降低至原来的40%左右。这些显性或隐性的成本主要包括：用人单位的招聘成本、办理用工手续成本、人事档案管理成本、办理社会保险申报缴纳成本、办理社会保险享受成本、办理员工辞职辞退成本、处理争议纠纷的成本等。

　　正是基于上述“看得见、摸得着”的优势，国内人才派遣的“势力范围”迅速扩大。目前，人才派遣已经广泛应用于以下六种用工需求：一是由于临时工作量的增加，用人单位对人才需求高于平时;二是因员工个人原因(休假或离职)，而出现人员突然短缺;三是受编制、计划限制的机关、事业单位临时用人、突击性工作用人、阶段性用人;四是降低人才录用风险及人事管理费用，控制福利成本，降低工资率;五是改变用人策略，转变当前用人现状;六是外地办事处或分支机构短期用人。

高速发展中的行业之痛

　　派遣用工的迅速普及带来了人才派遣行业的高速发展，然而，问题也随之日益突出。

　　在《劳动合同法》颁布实施以前，国内相关的法律法规不健全，行业标准不完善，从业人员自身职业素质差距较大，派遣机构良莠不齐，部分机构急功近利，特殊的三角关系也困扰着劳动者，整个行业备受争议。《劳动合同法》实施后，对人才派遣做出了比较严格的规定，包括对派遣机构的资质要求、派遣员工的劳动合同期限、派遣员工应当享受同工同酬、没有工作的时候需要支付最低工资，并且规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”新法结束了人才派遣无法可依的历史，理顺了派遣机构、用人单位和派遣员工之间的权利、义务关系，一定程度上规范了派遣市场。

　　然而，由于《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》在对派遣岗位的“三性”等问题的界定上尚存模糊地带，一些与立法本意不相符的现象仍然是行业发展之“病”。

　　全国政协委员李滨生不久前透露：95%以上的派遣员工派遣期限超过1年，有的企业使用派遣员工的平均工龄超过了5年，个别甚至超过10年，绝大多数派遣岗位都是长期性岗位。“这已背离了法律规定的‘临时性、辅助性、替代性’范围。”{NextPage}

　　长时期、大规模使用派遣员工已经成为许多企业的“潜规则”，有的在整个部门或者对相同岗位的所有员工都开始使用人才派遣。

　　“一段时期以来，金融、通信、邮政等国有大中型企业，大量将原有职工转入人才派遣机构再派回原单位，结果是人员不变，身份却发生了根本性变化，劳动报酬也大幅度降低，企业节约了不少人力成本，却侵犯了职工的合法权益。”另一位全国政协委员张世平以邮政和电信系统为例，“原来聘用的邮递员、快递员被全部辞退，改为人才派遣;移动、联通等公司大厅营业员也大都是派遣员工。”这些派遣员工与企业正式员工在相似岗位工作，但因为“身份差别”，工资就少了很多。

　　“派遣员工和正式员工正在形成新的劳动用工二元结构，‘同工不同酬’现象大量出现。”全国政协委员张鸣起发现，派遣员工的工资往往远低于企业正式工的标准。

期待法规完善、价值回归

　　2010年的上海世博会，大量以临时聘用形式工作的园区服务人员正活跃在各自的岗位上，同样，在世博园外广阔的职场上，短期、临时性的弹性用人需求也在不断增长。万宝盛华中国副总经理、派遣事业部总经理张锦荣认为：“挂靠”式的员工派遣实际上并没有创造社会价值，偏离了派遣用工的价值本质。“从派遣用工的经济学价值来说，它缩短了求职者和生产资料相结合的时间，同时，减少了生产资料赋闲的时间，增加了生产资料和劳动者结合的机会，从而，创造了社会财富。作为弹性用工的重要表现形式之一，短期派遣用工实现了人才派遣的价值回归。”

　　金融危机以后，国内各类企业对短期派遣用人的需求增长很快。惮于金融危机中大量裁员的心理阴影，很多企业不敢贸然大量聘用长期的固定员工，而是根据业务波动需要，谨慎地配置短期、临时性员工，而这样的用人需求最适合用派遣来体现，也符合《劳动合同法》对派遣用人的“三性”要求，因而被业内专家认为是派遣的“价值回归”。

　　《2009-2010中国人力资源外包服务产业白皮书》预计，到2012年，以短期用工供应为主的就业服务将能提供180万份工作，比过去10年再提高54%。短期用工供应业务不仅仅指的是一些低端的人才派遣，还包括各行各业一些高级技术人员和管理人员。短期派遣用工的巨大空间可见一斑。

　　与此同时，维护派遣员工合法权益的法律法规也在完善当中。正在酝酿中的专门针对人才派遣用工的法律法规备受关注。相信在不久的将来，人才派遣中的法律盲点将会得到明确、细致的规范。人才派遣，这一新型的用人方式，应该在规范、合法的环境下获得长远、专业化的发展。

实用链接

●派遣员工如何进行招聘?

一般有两种方式：一是由派遣机构进行招聘，用人单位将待招聘的职位情况告知派遣机构，委托派遣机构代为招聘;二是由用人单位自行招聘，确定被录用的人员后，再委托派遣机构办理相关的派遣手续。

●个人如何选择派遣机构?

考察一家派遣机构是否正规，主要看以下方面：首先，派遣机构必须有人事部门、劳动部门审批的派遣业务从业资格;其次，要看派遣机构的服务理念和经营质量，知名度较高、规模较大的派遣机构在人员的专业程度、操作规范性上都会更好。

●派遣员工如何维护自身权益?

派遣员工与用人单位发生劳动纠纷后，可以首先由派遣机构协调。协调未果的，派遣员工有权提起仲裁，但仲裁对象应为派遣机构，而不是实际用人单位。《劳动合同法》同时规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用人单位与派遣机构承担连带赔偿责任。